Понятия оценка и аттестация персонала часто путают. Для специалиста отдела кадров очень важно уметь отличать оценку - один из важнейших инструментов работы с персоналом - от аттестации. Ведь последняя является строго формализованной процедурой, регламентированной трудовым законодательством.
Суть аттестации заключается в том, что компания определяет степень соответствия сотрудника установленным должностным требованиям. Все они положены в основу трудового договора и прописаны в должностной инструкции, а в некоторых случаях и в квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также в тарифно-квалификационных справочниках по отраслям. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются законами как федеральными, так и субъектов РФ.
А вот оценка персонала представляет собой определение уровня квалификационных знаний, компетенций и показателей результативности работы. Оценка позволяет соотнести ожидания руководителя и сотрудника друг от друга, разработать план развития работника и поставить ему новые задачи. Можно оценить соответствие исполнителя занимаемой им должности и выявить отклонения от желаемых руководством показателей.
Обязательны ли оценка и аттестация?
В ряде отраслей, например в образовании, государственном секторе или на производстве, проведение аттестации персонала обязательно. Но для большинства частных компаний аттестация - дело добровольное и проводится по инициативе руководства. При этом подобные мероприятия требуют наличия официальных распорядительных документов. Что же до оценки персонала, то она-то как раз и не является обязательной ни для фирм, ни для отраслей и проводится по желанию руководителя.
Проведение аттестации - более формализованный процесс, чем оценка персонала. На предприятиях, для которых аттестация не предписана законодательством, она, как правило, проводится при реорганизации структуры, при необходимости определения и повышения квалификации работников, при изменении системы оплаты труда.
Создание системы оценки в компании необходимо для решения иных задач, таких, например, как оценка результативности работы сотрудника, контроль выполнения поставленных задач.
Если проведение аттестации возможно только по заранее утвержденному плану (например, раз в год или раз в пять лет), то процедуру оценки сотрудника можно проводить хоть каждый день, согласно текущим задачам компании.
Документальное оформление
При оформлении процедуры аттестации необходимо ввести в действие «Положение о проведении аттестации». Согласно ему, в компании должна быть создана аттестационная комиссия, принимающая решения по результатам аттестации. Кроме того, именно мнение такой комиссии будет основанием для увольнения работника по причине «несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации» (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Аттестационная комиссия должна быть постоянно действующим органом - это требование законодательства.
Помимо состава и порядка создания комиссии в Положении необходимо указать:
Порядок, сроки и формы проведения аттестации;
Критерии оценки работников;
Виды решений, принимаемых по результатам аттестации, и порядок их принятия;
Иные положения, по решению работодателя.
Для введения на фирме системы оценки создается «Положение об оценке персонала» либо любой другой регулирующий документ, где прописывают цели и задачи, процедуру или этапы проведения оценки персонала. При этом для оценки не нужно прописывать постоянный состав комиссии. Ведь он будет формироваться в зависимости от целей каждой конкретной оценки.
Подготовка сотрудников
При аттестации необходимо ознакомить работника с «Положением о проведении аттестации» под роспись. В случае возникновения трудового спора работодатель обязан будет предоставить доказательства того, что сотрудник был поставлен в известность о проведении аттестации, по результатам которой может последовать его увольнение (определение ВС РФ от 04.06.2004 № 5-В03-82).
Если ранее в компании не проводилась оценка персонала, то, скорее всего, реакция сотрудников на это нововведение будет негативной. Поэтому самое важное в этом случае - правильно подготовить почву внедрения системы оценки - это долгая и серьёзная работа. Важно заранее рассказать всем сотрудникам о том, как именно будет проводиться оценка. Руководство компании и ее кадровики должны озаботиться разъяснениями целей оценки сотрудникам.
Далеко не всегда оценка персонала несет какой-то репрессивный характер. Чаще всего она проводится для формирования кадрового резерва или чтобы определить потребность персонала в обучении. Если компания не видит необходимости в проведении оценки, ни в коем случае не нужно проводить её только потому, что «так принято». Нельзя использовать оценку персонала и как инструмент для увольнения сотрудников. Тем более что, с юридической точки зрения, это очень сложно осуществить. Ведь, даже если удастся уволить сотрудника официально, по результатам оценки, решение об увольнении может быть оспорено в суде, который, вероятнее всего, встанет на сторону работника.
Кроме того, нельзя «смешивать» такие разные понятия, как оценка персонала и оценка его эффективности. Первая процедура служит для оценивания квалификации и навыков человека, а не качества его работы. Для второго случая существует практика введения системы ключевых показателей эффективности - KPI (Key Performance Indicators).
Оценка персонала на практике
В компаниях, где для каждой специальности существует шкала грейдов, сотрудники имеют возможность постоянного повышения квалификации и, как следствие, карьерного роста. Для определения же квалификации и результатов деятельности работника проводится оценка, по итогам которой руководитель может принять решение о повышении сотрудника. Юридически оценка не имеет силы и, в отличие от аттестации, нацелена не только на формальное определение уровня квалификации, но и на профессиональный рост и развитие персонала.
Компания может предусмотреть, что по окончании испытательного срока для работника проводят ознакомительную встречу. На ней наглядно объясняют все критерии и показатели результативности работы, по которым в дальнейшем будут соотносить его личные оценки с установленной для должности нормой. После этого оценка может проводиться ежегодно (ежеквартально). Оценка может осуществляться по запросам руководителя или самого сотрудника. Особенно если планируется изменение должностных обязанностей. Например, при передаче на обслуживание нового клиента или, при необходимости, стать наставником для специалиста-новичка.
Сама процедура подготовки к оценке может выглядеть следующим образом. Сотрудник самостоятельно оценивает себя по определенным критериям, разделенным на два блока: «Квалификационные навыки» и «Компетенции». Его руководитель проставляет свои оценки (в виде баллов). После сравнения таких оценок определяется грейд (должность), для которой, в результате, подходит сотрудник. На основании полученных показателей руководителем составляется дальнейший план развития сотрудника с учетом его сильных и слабых профессиональных сторон.
По результатам оценки обычно тоже проводят встречу, на которой присутствует и сотрудник, и его руководители, а также специалист по работе с персоналом. Они обсуждают частности оценок, в которых у руководителя и сотрудника видны наибольшие расхождения. Руководитель знакомит сотрудника с планом развития последнего, согласовывает с ним новые задачи. В случае если принято решение о переводе сотрудника на другой грейд (должность), оговаривается изменение оклада или назначение надбавки. Обо всем этом работника информируют по итогам встречи. Файл с результатами оценки и комментариями передается руководству и оцениваемому.
Читать также
Статьи этого раздела
- Независимая оценка квалификации
В целях стимулирования работодателей и граждан к участию в системе независимой оценки квалификации внесены изменения в Налоговый кодекс. А поправки в Трудовой кодекс предоставляют гарантии и компенсации работникам в период прохождения независимой оценки квалификации.
- СанПиН для рабочих мест
Утверждены СанПиН 2.2.4.3359-16 "Санитарно-эпидемиологические требования к физическим факторам на рабочих местах" (пост. Главного государственного санитарного врача РФ от 21.06.2016 № 81). Новые СанПиН устанавливают санитарно-эпидемиологические требования к физическим факторам неионизирующей природы на рабочих местах и…
- Внедрение профессиональных стандартов в организации
Вот уже несколько месяцев в некоторых случаях необходимо применять профессиональные стандарты. В связи с этим компании следует четко представлять порядок внедрения профессиональных стандартов, а также последствия и ответственность за их неприменение.
- Что такое психотип?
HR, в особенности не обременённые психологическим образованием, любят слово «психотип». «Этот кандидат не подходит нам по психотипу!». Когда спрашиваешь, что это такое, и какие психотипы бывают, обычно слышишь в ответ что-то про интравертов и экстравертов. Ещё вспоминают холериков и сангвиников. На вопрос, к какому психотипу относится данный кандидат, и какие психотипы в компании предпочтительны, вразумительного ответа обычно не бывает.
- Как создать модель компетенций в своей компании, без серьёзных затрат
Одним из наиболее эффективных способов создания действенной системы управления персоналом является разработка компетенций. Подобная работа проводится для того, чтобы стратегические цели компании можно было правильно сформулировать и достаточно легко осуществить. Благодаря правильной разработке компетенций руководитель сможет правильно озвучить стандарты работы персонала и повысить эффективность его работы.
- Системный подход в организации и проведении Assessment Center в компании
В настоящее время Центр Оценки Assessment Center чаще всего проводится как разовый проект для решения конкретных кадровых задач. Такими задачами могут быть отбор лучших при приеме на работу, оценка соответствия должности руководителей или продавцов, формирование кадрового резерва, проведение внутреннего конкурса на новую вакансию, выявление чему учить ключевых сотрудников.
- Определяем, насколько загружена бухгалтерия
Как разобраться, почему сотрудники не справляются с работой? Может быть, они перегружены и требуется дополнительный персонал, или же они недостаточно эффективно работают? При грамотном распределении нагрузки можно сократить штат, не снижая при этом эффективности работы.
- Метод "360 градусов": что нужно знать для эффективного проведения оценки?
В некоторых ситуациях требуется быстро и точно оценить личные и деловые качества сотрудника. Например, в компании второй год действует утвержденная модель компетенций работников, и служба по работе с персоналом озадачилась вопросом: как…
- Новый порядок аттестации рабочих мест
С 1 сентября 2011 г. начал действовать новый Порядок аттестации рабочих мест по условиям труда. В документе более детально прописан регламент проведения этой сложной процедуры, состав участников, их обязанности и требования к ним.
- Документальное оформление поощрения сотрудника
Под поощрением за труд понимаются публичное признание трудовых заслуг, оказание почета отдельному работнику или группе работников, которые выражаются в форме применения установленных действующим трудовым законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ.
- Оцениваем персонал по правилам: Положение об Аттестации
Аттестация - одна из наиболее распространенных форм оценки персонала. Но в отличие от других форм периодической оценки, аттестация является единственной оценочной процедурой, предусмотренной законодательством, и поэтому требует особой тщательности в части документального оформления.
- Аудит службы управления персоналом: выбор критериев и показателей оценки
Современные тенденции в деятельности организаций связаны с повышением роли и значимости научного управления персоналом. Руководство крупных и средних компаний начинает отчетливо понимать, что без грамотных специалистов и мотивированных работников добиться успеха в бизнесе практически невозможно.…
- Как вылечить оценку персонала?
Семинары по оценке персонала в Московской бизнес-школе я всегда начинаю с краткого опроса участников: У кого в компании проводится оценка персонала? У кого она работает хорошо и…
- Тестирование при приеме на работу: быть или не быть
Зачастую чтобы получить работу в хорошей компании, соискателям приходится проходить многоступенчатые собеседования, которые сложно назвать приятными. Кроме устных бесед и не всегда корректных вопросов, потенциального работника могут попросить заполнить ряд тестов. Соглашаться или нет - дело каждого, однако от этого может зависеть, возьмут ли вас на работу. О том, какие бывают тесты и с какой целью их составляют, читайте в этой статье.
Впервые Assessment Center (далее – Центр Оценки) как процедуру кадровой работы применили в компании АТ&Т в 1954 году в рамках исследовательской программы, а уже в 1958 году его стали постоянно использовать для оценки готовности к управленческой деятельности. В 60-70 годы многие американские фирмы создали у себя Центры Оценки персонала (IBM, «Стандарт ойл оф Огайо», «Сирс Робакс» и др.). В 1970 году Центрами Оценки располагали 100 фирм, а в 1980 году – уже около 2-х тысяч.
Примерно с 1998 года данная технология начала активно адаптироваться и развиваться российскими консалтинговыми компаниями, а с 2001-го – повсеместно применяется в России.
- Когда организации нужна комплексная оценка?
Система аттестации и оценки персонала - важный элемент управления человеческими ресурсами. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента. Сегодня компании используют два понятия: оценка и аттестация персонала. Дадим наиболее общее определение этим понятиям.
Процесс определения уровня квалификации работников в основном звене руководства, их профессиональных знаний и умений, личных и деловых свойств персонала в соответствии с занимаемыми должностями, качества трудовой деятельности, ее результативности получило название аттестации персонала.
Конечной целью данного мероприятия является оптимальное распределение кадров, эффективное использование человеческих ресурсов. На основе итогов аттестации персонала в организациях осуществляются перестановка кадров, повышение работников по службе, изменение размеров зарплаты, мотивационные мероприятия, а также дисциплинарные взысканияПихало В.Т. Управление персоналом организации./ Пихало В.Т., Царегородцев Ю.Н., Петрова С.А., Ефремова Ю Е. М:Форум, 2010. С.244. Таким образом, руководителям удается достичь корректировки методов, приемов и стиля управления, рационального распределения трудовой нагрузки, расстановки кадров. Благодаря ей создаются предпосылки для профессионального и личностного роста подчиненных, грамотного использования системы материального поощрения и социальной защиты рабочих, и как результат, эффективное использование всех ресурсов компании, достижение высокого уровня производительности и конкурентоспособности. Накопленный опыт показал, что аттестация мотивирует сотрудников к повышению квалификации и трудовой отдаче, стимулирует ответственность и дисциплину, особенно среди руководителей различных уровней управления.
Аттестация представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков работников, их квалификационных, деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности. Следовательно, в каждой отрасли необходимо иметь характеристики описания рабочих мест, которые составляются с учетом конкретных условий и служат для разработки требований к оценке деятельности конкретного работника.
При аттестации работников обычно оценке подлежат:Пихало В.Т. Управление персоналом организации./ Пихало В.Т., Царегородцев Ю.Н., Петрова С.А., Ефремова Ю Е. М:Форум, 2010. С.247.
Профессиональные знания работников;
Результативность трудовых действий;
Деловые и личностные качества личности сотрудников;
Соотношение эффективности производственной деятельности и размера ее оплаты;
Личные заслуги работников по усовершенствования бизнес-процессов, производственных операций, количество полезных предложений.
Кроме того, аттестация персонала может преследовать следующие дополнительные цели:
Разделение окладов и заработной платы;
Предоставление информационной помощи персоналу;
Коррекция и улучшение производственных процессов (оптимизация производственного контроля, повышение квалификации персонала);
Усовершенствование кадровой политики, в т.ч. принятие обоснованных решений и приеме и движении сотрудников;
Проверка решений относительно принятия новых работников;
Развитие коммуникабельности персонала, организационной культуры;
Доведение важных сведений до всех членов организации.
Сроки и должности, подпадающие под аттестацию, утверждаются руководителями организации. Ни одно из подразделений не должно остаться за пределами внимания управленцев.
В практике менеджмента выделены четыре аттестационных вида: плановая (очередная) аттестация; аттестация, проводимая поле окончания испытательного срока; аттестация при переводе в другой структурный отдел; аттестация при повышении служащего, специалиста, руководителя.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М:ИНФРА-М, 2009.С.163
Плановая аттестация осуществляется, как правила раз в год или два года среди высшего, управленческого звена компании, и раз в три года - среди прочего персонала.
Для адаптации сотрудника новом рабочем месте, выработке функциональной ролевой модели проводится аттестации после прохождения им испытательного срока. Благодаря ей формируются рекомендации для работника и руководителя.
С целью определения профессионального и личностного потенциала сотрудника и его последующего переведения на другую, возможно более ответственную должность, применяется аттестации при продвижении по службе.
Аттестация при переводе в другое структурное подразделение требуется, если имеет место значительная разница между прежними и новыми должностными требованиями и обязанностями. Следовательно, она тоже служит для адаптации персонала.
Как мы знаем, аттестация обязательна для всех подразделений компании. При этом руководство должно позаботиться о правильной ее организации во времени и правильно выбрать ответственных лиц.
Аттестация работников обычно включает последовательные этапы:
Этап подготовки к проведению аттестации персонала;
Непосредственное осуществление аттестации;
Заключительный этап, включающий подведение итогов и принятие кадровых решений.
На протяжении подготовительного периода:
Формируется список аттестуемых сотрудников;
Создается аттестационная комиссия определенного состава и численности;
Разрабатываются различные формы, бланки и другие материалы, производится их заполнение, формирование личных дел;
Подготавливаются отзывы, характеристики и аттестационные листы на аттестуемых;
Осуществляется оценка профессионализма, психодиагностика и т. д.;
Организуется разъяснительная работа о целях и порядке аттестации;
Происходит ознакомление с материалами членов аттестационной комиссии и аттестуемых.
Представители руководящих должностей также аттестацию внутри организации вместе с прочими работниками. Но решение об их переводе или отстранении от должности принимают вышестоящие органы.
Молодые специалисты, сотрудники, проработавшие меньше года на данном предприятии, женщины с детьми до 1 года, а также беременные сотрудницы не проходят плановую аттестацию. Аттестовать данные категории персонала можно через 12 месяцев после истечения срока условий отсрочки.
В отделе кадров при участии руководителей составляется годовой график осуществления аттестации по подразделениям и членам коллектива. Аттестация может проводиться в любое время календарного года, кроме установленных праздничных и выходных дней.
Проведение аттестационных мероприятий среди руководителей и специалистов проводится в среднем один раз в три - пять лет, а среди прочих работников - один раз на два годаСвирина И. Современная оценка персонала// Управление персоналом № 3. 2011. С.43.
После составления графика аттестации - все ее участники должны быть осведомлены о планах проведения аттестаций в установленные сроки. Аттестуемым информация о проведении аттестации должна быть передана за месяц до ее начала, членам аттестационной комиссии - за две недели.
Состав аттестационной комиссии формируется следующим образом: менеджер отдела кадров подает кандидатуры руководителю организации, после его утверждения кандидаты осведомляются об их назначении и в случае согласия официально признаются членами комиссии по аттестации.
Члены аттестационной комиссии наделяются полномочиями необходимыми для ее деятельности на весть срок проведения аттестации. Замена членов комиссии во время аттестации не приветствуется.
Председателем аттестационной комиссии может назначаться руководитель всей организации или главы подразделений. В качестве заместителя предстателя чаще выступает заместитель главы организации, руководитель отдела кадров. Главный специалист отдела кадров организации может занять должность секретаря аттестационной комиссии, а прочие специалисты службы персонала - должности членов данной комиссии. В обязанности секретаря входит подготовка листов аттестации и обработка отзывов и характеристик на работников, полученных от их начальства.
Члены аттестационной комиссии продолжают выполнять свои основные должностные обязанности.
Этап подготовки к аттестации должен завершиться как минимум за две недели до ее начала. Выполнение этого условия дает возможность аттестационной комиссии ознакомиться с подготовительными документами.
На этапе непосредственной аттестации применяются разработанные методики оценки персонала. После открываются заседания аттестационной комиссии, на которых могут выступить члены комиссии, руководство организации, аттестуемые работники их прямые начальники. Происходит совместное обсуждение результатов аттестации, выявление причины и факторов, повлиявших на ее итоги, принятие решений по факту аттестации, в т.ч. составление заключение и выдача рекомендаций персоналу.
Аттестационная комиссия оценивает: Сарданян А. Опыт оценки персонала в современных российских компаниях// Управление персоналом, № 7, 2010. С.48
Соответствие качеств и способностей работника его должности;
Перспективы соответствия должностному положению при условии выполнения работником в течении следующего года рекомендаций аттестационной комиссии, его самосовершенствования;
Полное несоответствие занимаемой должности.
Итоговая оценка деятельности сотрудников, рекомендации по совершенствованию их труда фиксируются в аттестационном листе. Как правило, этот документ представляет собой контрольный оценочный лист с расшифровкойСарданян А. Опыт оценки персонала в современных российских компаниях// Управление персоналом, № 7, 2010. С.48.
Другой документ - лист оценки личных качеств и деятельности аттестуемых составляется их непосредственными начальниками на основе наблюдений и тестирования, и передаётся сотрудникам отдела кадров.
Это лист подается до аттестации и за две недели до ее начала аттестуемые работники могут ознакомиться с их содержанием.
Члены аттестационной комиссии не только изучают эти листы, но и принимают устные отчеты аттестуемых. Если сотрудник не пришел на заседание комиссии по уважительной причине, то слушание его отчета может быть отложено. В случае неявки по неуважительным причинам аттестационная комиссия может принять решение по сотрудника в его отсутствии. В такой ситуации о неявившемся аттестуемом может говорить его непосредственный руководитель, который ранее выдал письменную характеристику.
В организациях промышленности аттестация работников часто осуществляется при помощи новейших информационно-компьютерных технологий. При этом отдел кадров должен организовать средства компьютерно-информационной обработки, возможно совместно с информационными отделами. Отдел кадров назначает специалистов ответственных за формирование системы аттестации, а также устанавливает сроки проведения аттестации, состав аттестационной комиссии.
Функционирование комплекса «АСУ-аттестация» базируется на первичных документах кадрового учета. Если внедрена и действует подсистема «АСУ-кадры» в режиме «Поиск», то по определенным критериям могут быть отобраны кандидаты для включения их в список аттестуемых. Списки аттестуемых, а также необходимые выписки из личных карточек для создания информационной базы формируются на ЭВМ.Если подсистема «АСУ-кадры» не внедрена, то списки аттестуемых, графики аттестации готовятся сотрудниками службы управления персоналом вручную и далее создается информационная база. Затем формируются экспертные комиссии (по направлениям деятельности), которые по составу включают три уровняСарданян А. Опыт оценки персонала в современных российских компаниях// Управление персоналом, № 7, 2010. С.48:
Вышестоящий руководитель;
Коллеги;
Подчиненные.
Членов экспертной комиссии должно быть не менее трех. Они работают на ЭВМ, отвечая на вопросы анкет и выставляя оценки. Гарантируется анонимность работы экспертов, что обеспечивает их социальную защиту. Работа эксперта с ЭВМ строится в диалоговом режиме.
На эти же вопросы отвечает аттестуемый, выставляя самооценки.
Результатом работы комплекса является:
Обработка оценок, выставленных экспертами аттестуемым;
Обработка самооценок;
Формирование итоговой оценки и характеристики аттестуемого;
Печать выходных документов (аттестационного листа, характеристики и т. д.).
Характеристика, полученная на ЭВМ, является вспомогательным материалом и передается в качестве рекомендации аттестационной комиссии для дальнейшей работы и анализа.
В случае проведения аттестации работников из различных подразделений комиссией оформляются различные протоколы по факту осуществления аттестации.
Заключительный этап аттестации персонала предполагает принятие решений со стороны руководителя организации, где проводилась аттестация. При этом принимаются во внимание Управление персоналом. /под ред. О.И. Марченко. М:Ось-89, 2008. С.211:
Характеристики сотрудников, содержащиеся в отзывах их непосредственных начальников;
Выводы комиссии о динамике профессионального и личностного роста работников, уровне их квалификации;
Уровень деловых, квалификационных качеств сотрудников, выявленных посредством аттестации пот отношению к производственным требованиям;
Мнение членов аттестационной комиссии;
Сравнение с результатами данных предыдущей аттестации, динамика развития персонала;
Точка зрения самих аттестуемых относительно их спехов или неудач, пожелания, потребности.
Акцент делается на таких аспектах деятельности персонала, как самостоятельности при выполнении должностных обязанностей, решений на рабочем месте, дисциплинированность, желание самосовершенствоваться, заниматься саморазвитием.
В полномочия аттестационной комиссии входит право на выдачу рекомендаций о материальном и моральном вознаграждении работников, передвижении их с одной должности на другую, в т.ч. путем служебного повышения, об увольнении или изменении заработной платы. На основе этих рекомендаций руководитель при помощи службы персонала вырабатывают наиболее целесообразную политику управления кадрами организации для эффективности ее функционирования.
При этом каждый критерий, как мы знаем, имеет свой вес. Значит, каждый работник получает балл оценки. Это позволяет избежать социальной несправедливости, субъективности со стороны аттестационной комиссии.
На основе рекомендаций аттестационной комиссии глава организации может поощрять работников, показавших хорошие результаты, а также имеет право перевести сотрудника на другую должность или рабочее место, если члены комиссии пришли к выводу о полном несоответствии занимаемой должности. Сотрудник должен дать согласие на перевод. Если работник не дает согласия или нет другой вакантной должности, организация расторгает с ним трудовой договор согласно российскому трудовому праву.
При расторжении трудового договора с работников на основании его несоответствия занимаемой должности нередко возникают споры. Их решение должно осуществляться также в строгом соответствии с отечественным законодательством в сфере трудовых отношенийЛукашевич В.В. Основы управления персоналом. М:КНОРУС, 2009. С.197.
Аттестация персонала организаций направлена на изыскание ресурсов, позволяющих мотивировать работника на личную заинтересованность в результатах деятельности организации, наилучшим образом использовать человеческий и экономический потенциал предприятия, реализовать необходимые мероприятия социальной защиты персонала и повысить в целом по компании производительность труда. Все это невозможно без формирования атмосферы поощрения всестороннего развития сотрудников.
При объективной оценке персонала решаются задачи Дутова С.И. Вариативные формы процедуры аттестации педагогических кадров в образовательных учреждениях// Учреждения образования, №7. 2011. С.61:
Поиска объективных оценочных факторов и критериев, которые бы детализировали совокупные критерии;
Определения методик количественной передачи общих и частных показателей, факторов;
Улучшение эффективности процесса оценки.
По мнению экспертов, основными критериями оценки являютсяЛитягин А. Эффективная аттестация // Кадровое дело № 3, 2010.С.68-71:
Наличие необходимых профессиональных знаний, навыков и опыта;
Творческий подход к труду и активная позиция в организации;
Качество, объем, скорость выполнения действий на рабочем месте, должностных действий и решений;
Дисциплинированность;
Психосоциальная совместимость с коллегами;
Трудоёмкость и степень сложности порученных работ;
Коммуникабельность;
Прочие профессиональные, деловые и личные качества личности, работников, влияющие на эффективность организации.
Планирование и разработку системы аттестации производят с помощью руководителей структурных подразделений организации.
Безусловно, успех проведения аттестации персонала зависит от качественной реализации всех ее этапов. Чем меньше возникло споров, было подано негативных отзывов и жалоб по результатам аттестации, тем лучше и грамотнее она была проведена.
Одним из важнейших элементов системы управления персоналом на предприятии является оценка персонала. Оценка персонала позволяет оценить его качество с точки зрения соответствия его целям бизнеса и стратегии предприятия.
Оценка персонала - деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей, в том числе:
- при определении потребности в персонале на этапе календарного планирования. На этом этапе оценивается существующий кадровый потенциал и формируются требования к привлечению персонала;
- при отборе персонала с целью определения приемлемости кандидатов на вакантные должности;
- при определении потребности в повышении квалификации персонала. На этом этапе оценивается существующий уровень персонала в сравнении с требуемым и определяется необходимость обучения конкретных работников, проверяется соответствие уровня карьеры работников их компетентности;
- при аттестации персонала, проводимой регулярно для оценки состояния уровня кадрового потенциала и выработки регулирующих воздействий широкого круга, в том числе:
- для принятия мер по вознаграждениям, продвижениям, наказаниям, увольнениям;
- для планирования персональных перемещений;
- для планирования кадрового резерва;
- для выработки мер по мотивации и стимулированию труда.
Основные этапы, определяющие содержание процесса оценки, включают:
- анализ анкетных данных;
- наведение справок об испытуемом работнике;
- проверочные испытания;
- собеседование.
Основной вопрос любой оценки - установление ее показателей, позволяющих определить соответствие работников предъявляемым требованиям. При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на три следующие группы:
- результативность труда;
- профессиональное поведение;
- личностные качества.
Под результативностью труда понимаются способности и/или желание выполнять общие функции управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы.
Показатели профессионального поведения охватывают следующие стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки.
Личностные качества показывают индивидуальные способности работника, отличающие его от других работников: квалификационный потенциал, образовательный потенциал, психофизиологический потенциал, нравственный потенциал, творческий потенциал, коммуникативный потенциал.
Одним из традиционных способов оценки персонала является регулярная аттестация персонала, которая представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемая его непосредственным руководителем. В советское время подобная аттестация являлась обязательным элементом работы с кадрами на любом предприятии.
Регулярная аттестация позволяет:
- определить и оценить знания, умения и качества работников;
- выявить, оценить и развить сильные стороны работника;
- определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением;
- определить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины;
- оценить интегрально состояние персонала предприятия.
В настоящее время аттестация персонала вновь входит в практику работы с персоналом на предприятиях. В рамках системы управления персоналом она входит в подсистему "Привлечение, отбор и оценка персонала". Аттестация проводится достаточно часто при смене владельцев или верхушки менеджмента предприятия (в рамках оценки персонала), а также регулярно при нормальной работе предприятия.
Предприятие (в лице руководителей более высокого уровня) периодически оценивает своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.
В Трудовом кодексе РФ, действующем с 2002 года, недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации, может явиться причиной расторжения трудового договора по инициативе работодателя (статья 81). Это положение, введенное в трудовое законодательство впервые, безусловно, повышает роль аттестации персонала в трудовых отношениях и является шагом вперед в создании реального рынка труда. Выдержка из Трудового кодекса РФ (статья 81), иллюстрирующая описанное положение, приводится ниже.
Трудовой кодекс Российской Федерации
Глава 13. Прекращение трудового договора
Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе
работодателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности
работодателем - физическим лицом;
2) сокращения численности или штата работников организации;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой
работе вследствие:
а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами
аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении
руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин
трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых
обязанностей:
а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин
более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического
или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной,
коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с
исполнением им трудовых обязанностей;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого
имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения,
установленных вступившим в законную силу приговором суда или
постановлением органа, уполномоченного на применение административных
взысканий;
д) нарушения работником требований по охране труда, если это
нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на
производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную
угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно
обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают
основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции,
аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации
(филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером,
повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его
использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации
(филиала, представительства), его заместителями своих трудовых
обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов или
заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая
работа требует допуска к государственной тайне;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем
организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными
федеральными законами.
Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей
статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия
на другую работу.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за
исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности
работодателем - физическим лицом) в период его временной
нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или
иного обособленного структурного подразделения организации,
расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с
работниками этих структурных подразделений производится по правилам,
предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Законодательные акты, регулирующие порядок проведения аттестации, в России не приняты. Поэтому регламент проведения аттестации определяется руководством предприятия. Тем не менее, за время регулярного проведения аттестации в советское время накопился определенный опыт ее проведения. С некоторыми поправками он может быть адаптирован к сегодняшним условиям российской рыночной экономики.
Методические материалы по аттестации персонала разработаны Институтом труда Минтруда РФ. Они содержатся в приложении 4 "Рекомендуемый порядок проведения аттестации служащих" рекомендаций Минтруда РФ по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий (4-е издание, переработанное и дополненное).
По результатам экспертного анализа оценки деятельности конкретного работника с помощью приведенной системы показателей аттестационная комиссия выносит решение о присвоении работнику того или иного разряда в рамках диапазона разрядов по соответствующей должности, предусмотренного Единой тарифной сеткой. При преобладании оценок первого, второго либо третьего уровня в приведенной шкале показателей работнику присваивается соответственно начальный, средний или высший разряд оплаты труда в пределах предусмотренного по должности диапазона разрядов.
Для руководителей предприятий при установлении разрядов оплаты их труда наряду с показателями квалификации и профессиональной компетентности учитываются также показатели, характеризующие масштаб и сложность руководства возглавляемыми ими объектами.
Результаты аттестации служащих оформляются в виде по прилагаемой форме.
На предприятиях разрабатываются заводские положения об аттестации персонала предприятия. Пример такого положения приведен ниже.
При этом необходимо иметь в виду, что статья 81 Трудового кодекса РФ трактует расторжение трудового договора по инициативе работодателя по п. 3б, не как работника, не прошедшего аттестацию, а "недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации". В настоящее же время большинство применяемых аттестационных методик оценивает три показателя деятельности работника: квалификацию, отношение к работе и результаты работы, Это не удивительно, так как применяемые методики разрабатывались, во-первых, до принятия последнего Трудового кодекса, во-вторых, ставили во главу угла комплексную оценку работника, одной из составляющих которой является его квалификация. В настоящее время в этом пункте образовался некоторый разрыв между применяемыми методиками и трудовым законодательством. Впрочем, устранить его относительно несложно, например, введя в методики аттестации положение, по которому обязательным условием увольнения работника является низкий уровень его квалификации. В аттестационных листах при этом в качестве отдельного раздела необходимо выделять показатели квалификации.
В последнее время в России начинает применяться система оценки персонала, принятая на западных фирмах. В отличие от российских систем аттестации работников она включает (и начинается) с самооценки. Самооценка позволяет самому сотруднику оценить свои сильные и слабые стороны и скорректировать их при необходимости. Кроме того, самооценка добавляет в оценку сотрудника психологические моменты, так как позволяет руководителю понять, адекватно ли сотрудник оценивает себя (а иногда и раскрыть сотрудника с неизвестной для руководителя стороны). Подобная аттестация проводится один раз в год, после окончания календарного года. Пример подобной формы приведен ниже.
Для небольших предприятий с численностью персонала 100-150 человек при смене собственника также желательно проводить аттестацию персонала. Она проводится по упрощенной схеме, и аттестацию следует проводить для всего персонала, включая рабочих, а не только РСС. Документация по проведению и результатам аттестации реального предприятия ООО "КОМ" приводится ниже. Оценочная шкала работника при аттестации персонала предприятия может быть построена по-разному. Основными вариантами оценочных шкал являются:
а) уровень соответствия показателя предъявляемым требованиям:
- соответствует - не соответствует;
- выше - соответствует - ниже;
б) качественная оценка качеств работника:
- низкая - средняя - высокая;
в) количественная балльная оценка качеств работника.
Примеры аттестации персонала на предприятиях
Положение об аттестации работников предприятия "АлЗавод1"
В чем польза аттестации социальных работников? Какие особенности аттестации медицинских работников на категорию? Что регулирует положение об аттестации на соответствие занимаемой должности?
Придя на работу, вы узнаете, что в коллективе произошли кадровые перестановки! Главный экономист Мария Ивановна срочно засобиралась на пенсию. Старший бухгалтер Наталья светится от счастья - она теперь заместитель главбуха. А вот ведущий экономист Людочка вся в слезах - с сегодняшнего дня она просто экономист.
Виной всему аттестация работников, которой еще две недели назад никто не придавал особого значения. Как видим, зря!
Чтобы не попасть впросак и быть во всеоружии, знать все плюсы и минусы этой процедуры, я, Алла Просюкова, подготовила для вас новую статью на тему аттестации персонала!
Как всегда в конце публикации - полезные советы и обзор надежных компаний, предлагающих услуги по аттестации персонала!
1. Что такое аттестация работников и для чего она проводится?
С каждым годом руководители предприятий и собственники бизнеса все больше внимания уделяют персоналу компании. Крылатое выражение «Кадры решают все!» наконец-то стало приобретать практическую значимость.
Чтобы оставаться конкурентоспособными, компании должны обладать высокопрофессиональными кадрами, уровень подготовки которых соответствует ее масштабам.
Как определить этот уровень правильно? Очень просто - провести аттестацию!
Это периодическое освидетельствование персонала на профпригодность и соответствие занимаемой должности.
Цели этого мероприятия бывают разные. Некоторые из них мы представили на нашей схеме.
Законодательно периодичность аттестационного мероприятия предусматривается не реже 1 раза в 3 года. Исходя из этого, каждая компания самостоятельно утверждает приемлемые именно для нее сроки. Они закрепляются в локальном акте, регулирующем этот процесс, разработанном и утвержденном внутри фирмы.
Следует знать, какие категории работников не аттестуются:
- работающие в организации меньше года;
- сотрудники возрастом от 60 лет;
- сотрудницы, ожидающие ребенка;
- работницы-отпускницы по беременности и родам;
- женщины, оформившие отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет.
Сейчас аттестация стала популярна и в сфере социальной работы. Освидетельствование профессионализма социальных работников позволяет сформировать штат высококвалифицированных специалистов, что положительно сказывается на качестве оказываемых ими услуг.
Также важно помнить об особенностях аттестации некоторых видов сотрудников. Например, аттестация медработников на категорию. Эти сотрудники вправе самостоятельно инициировать экзамен на присвоение категории. Добровольность испытания - его отличительная особенность.
Экзамены подобного рода проводятся экспертной группой специально сформированной комиссии.
2. Какие бывают формы аттестации работников - 3 формы проведения
В зависимости от целей подбирается и способ проведения аттестации. Наиболее известны 3 формы этой процедуры. На практике их гораздо больше, ведь часто происходит смешение и в итоге получается комбинированный формат.
В рамках этой публикации я предлагаю рассмотреть лишь основные из них: две устные (индивидуальное и коллегиальное собеседование) и письменное тестирование.
Форма 1. Устная в виде индивидуального собеседования
Индивидуальное собеседование проводит, как правило, руководитель подразделения, в котором работает сотрудник. Результаты служат основой для составления отзыва-характеристики.
В процессе выясняется отношение аттестуемого к работе. Определяются проблемы, возникающие у сотрудника при исполнении трудовых обязанностей.
Форма 2. Устная в виде коллегиального собеседования
Коллегиальное собеседование проводится утвержденной для этих целей комиссией. Сначала выслушивают отчет самого испытуемого о его обязанностях в рамках должности, положительных и отрицательных моментах работы. При необходимости задаются уточняющие вопросы.
В процессе беседы определяется уровень профподготовленности специалиста и его соответствие должности.
Форма 3. Письменная в виде тестов
Наиболее объективной формой считается тестирование. Аттестационное тестирование требует серьёзной подготовки.
Во-первых, необходимо сформировать и утвердить тестовые вопросы. Они должны в полной мере соответствовать специальности и квалификации аттестуемых сотрудников.
Во-вторых, заранее следует определить % правильных ответов для определения успешного прохождения испытания.
3. Как проводится аттестация работников - 5 основных этапов
Такая серьезная и важная процедура, как аттестация работников, требует основательной подготовки.
Чтобы результаты этого мероприятия имели ценность и практическую значимость, необходимо знать некоторые его организационные тонкости и особенности проведения.
Этап 1. Составление локального нормативного акта
Главным документом, регулирующим порядок аттестования, служит «Положение об аттестации сотрудников».
Его примерная структура представлена в таблице.
Примерная структура и состав разделов:
| № | Раздел | Краткое содержание |
| 1 | Понятие, цели, задачи | указываются конкретные цели и задачи именно для компании, утвердившей Положение (например, формирование кадрового резерва) |
| 2 | Перечень категорий персонала, не подлежащих аттестации | законодательно установлены не аттестуемые категории сотрудников (беременные, работающие меньше года и т.д.) |
| 3 | Сроки проведения | плановая, внеплановая, частота и длительность проведения |
| 4 | Формы аттестации | индивидуальное либо коллегиальное собеседование, тестирование |
| 5 | Состав и полномочия комиссии | указывается состав комиссии с закрепленными за ними функциями |
| 6 | Порядок проведения аттестации | максимально полное описание всех этапов процесса, перечень представляемой документации, список ответственных за подготовку документов |
| 7 | Критерии оценки | количество баллов для успешного прохождения тестирования, соответствие выполняемой работы сотрудника его служебным инструкциям и прочее |
| 8 | Виды итоговых заключений | соответствует/не соответствует занимаемой должности, соответствует занимаемой должности и рекомендован для зачисления в кадровый резерв |
Локальный акт утверждается руководителем компании. После чего весь персонал ознакамливают с ним под подпись. Впоследствии вновь трудоустроенные знакомятся с положением аналогичным образом.
Этап 2. Формирование аттестационной комиссии
Комиссия утверждается приказом по организации.
В состав входят:
- председатель;
- заместитель председателя;
- секретарь;
- члены комиссии.
Количество членов законодательно не ограничивается. Минимально - 3 человека. Избираются из числа наиболее профессиональных работников, начальников отделов, главных специалистов.
Если в фирме действует профсоюз, то в состав комиссии необходимо включить его представителя. В противном случае результаты аттестации могут признать недействительными.
Этап 3. Подготовка необходимых документов для аттестационной комиссии
Приказ руководителя о проведении аттестации издан. Разработан и утвержден график ее проведения. Наступает черед подготовки документации для комиссии.
Перечень стандартных документов:
- бланк оценки рабочих и деловых качеств;
- отчеты аттестуемых;
- квалификационные листы;
- форма заключения комиссии;
- бланк для учета предложений сотрудников.
Этап 4. Проведение аттестации
Аттестация проводится комиссией строго по утвержденному графику. В процессе заседания рассматриваются представленные документы на каждого аттестуемого, заслушиваются сами работники, их непосредственные руководители.
Этап 5. Получение результатов аттестации
По итогам аттестации комиссия выносит вердикт по каждому аттестуемому. Формулировка решения прописывается в локальном акте и обычно имеет вид: «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности».
Аттестационное заключение оформляется в виде . Итоги формируются в сводный отчет, который затем представляется руководителю для принятия окончательного решения.
4. Кто оказывает услуги по проведению аттестации работников - обзор ТОП-3 компаний
Процедура аттестации персонала вызывает у вас трудности, и вы не знаете с чего начать? Предлагаю обратиться к профессионалам.
Мы подобрали компании, которые быстро и качественно проведут аттестацию работников любых сфер, в том числе таких, как: образование, медицина, государственная и социальная службы.
«HR-praktika» - питерская фирма, ведущая более 20 лет свою деятельность на всей территории РФ в сфере управления персоналом. За этот период компания стала экспертом в области своих профессиональных интересов.
Компания представляет услуги в сфере управления персоналом по следующим направлениям:
- аудит;
- аутсорсинг;
- обучение;
- консультации;
- проектные работы.
Руководители и владельцы бизнеса, соискатели и работники компаний, специалисты кадровых служб - все найдут полезную информацию на корпоративном интернет-ресурсе компании «HR-praktika». Получить первичную консультацию можно по телефону или оставив заявку на сайте.
«Гермес» - лицензионный центр из г.Москва созданный в 2006 году. Компания имеет все необходимые сертификаты и лицензии для осуществления заявленной деятельности.
Услуги ООО «Гермес»:
- сертификация менеджмента качества;
- лицензирование;
- допуски СРО;
- курсы подготовки и переподготовки различной направленности;
- аттестация: персонала, ;
- продажа готовых фирм с лицензией МЧС и КГИОП.
Начав свою деятельность в далеком 2006 как подразделение холдинга, компания «Кадры есть!» стала отдельной бизнес-единицей с широкой сетью специализированных агентств.
Рекрутинговые и консалтинговые услуги - это основные направления деятельности фирмы. Наиболее востребованными у клиентов стали аттестация персонала и .
Результаты проведенных мероприятий высококлассными специалистами агентства «Кадры есть!» позволяют заказчикам:
- выявить причины неэффективной работы персонала;
- определить направления оптимизации кадрово-организационной работы;
- разработать мероприятия, повышающие мотивацию и производительность труда;
- пересмотреть служебные обязанности и заработные платы;
- провести перераспределение трудовой нагрузки среди специалистов.
5. Как получить объективные результаты аттестации работников - 3 полезных совета
Объективность - важная составляющая аттестационного освидетельствования персонала.
Избежать проблем в этом вопросе помогут наши советы.
Как я уже писала, количество участников аттестационной комиссии не ограничивается. Включайте в состав столько специалистов, сколько нужно для качественного проведения процедуры.
Главное условие: все члены комиссии должны пользоваться авторитетом, быть компетентными в профессиональных специализациях аттестуемых. Такой состав вызовет больше доверия и снизит риск конфликтов.
Пример
В процессе аттестации в ООО «Альбатрос» возникла конфликтная ситуация при оценке профессиональных компетенций сисадмина Федора Кузькина.
Комиссия приняла решение понизить Кузькину категорию. Федор написал на имя директора компании жалобу, в которой обращал внимание на некомпетентность членов комиссии в вопросах системного администрирования.
Действительно, в комиссии не было ни одного специалиста по данному направлению, и, следовательно, они не могли оценить должным образом профессиональные качества сисадмина Федора.
Директор ООО «Альбатрос» согласился с доводами Кузькина и рекомендации аттестационной комиссии приняты не были.
Совет 2. Проводите аттестацию только в присутствии работника
Несмотря на то, что законом предусмотрены случаи проведения аттестации при отсутствии работника (беспричинная неявка, нежелание проходить освидетельствование), лучше ее проводить в его присутствии.
Так вы снизите риск конфликта и оспаривания итога со стороны оцениваемого работника.
Совет 3. Доверяйте проведение аттестации сторонним компаниям
Если вы хотите получить действительно качественные результаты аттестации и избавиться от головной боли по этому поводу, рекомендую заказывать проведение этого мероприятия в специализированных компаниях.
Таким компаниям можно доверить не только аттестацию персонала, но и, например, спецоценку условий труда ().
Чаще всего под словом «аттестация » подразумевают проверку, контроль. Так оно и есть. Какие бы виды аттестации мы не рассматривали, основной смысл ее заключается в определении соответствия. , аттестация персонала, аттестация технологического процесса, методик выполнения измерений, аттестация обучающихся, итоговая аттестация и т.д. Из приведенного перечня видно, что в аттестации задействованы практически все сферы деятельности. Вполне применим и такой смысл понятия аттестации, как «оценка объективности», так как с помощью нее проводится анализ происходящей деятельности на результат соответствия утвержденным стандартам. Кстати, семантика самого слова «аттестация» в переводе с латинского и обозначает – «свидетельство», «подтверждение».
История аттестации
Процесс контроля и проверки зародился еще до нашей эры, а точнее, в середине III столетия. В Древнем Вавилоне проводились испытания выпускников школ на подтверждение их в качестве писцов. В Древнем Китае существовала проверка способности лиц, желавших занять должность правительственных чинов. Такой процесс позволял оставлять на службе эрудированных и способных людей. Истории известны случаи, когда аттестация способствовала укреплению государственной системы. К примеру, во Вьетнаме в период средневековья была введена переаттестация военных и гражданских чиновников, что способствовало усилению феодального строя страны. Уже тогда проявилась главная линия и цель аттестации, которая и сегодня практически не видоизменилась: проверка на соответствие.
В нашей стране предпосылками зарождения аттестации является Свод Законов 1857 году, где в послужном списке чиновников должна была указываться способность и достойность к продолжению статской службы. Неодобрительная характеристика лишала права на получении пенсии. Послабления со стороны этого законодательства были в пользу чиновников, которые к окончанию срока своей службы получали отрицательную аттестацию: им все же могла назначаться пенсия, но только с разрешения кабинета министров. В 1864 году процесс аттестации был исключен из послужных пунктов и вместо этого указывались только наказания и взыскания чиновников. Далее аттестация чиновников и возведение их в должность проходила с согласия губернатора. Если приблизить аттестацию ближе к нашему времени, то можно увидеть, как варьирует процесс обязательности. В мае 1969 года было утверждено «Положение о порядке проведения аттестации работников… высших учебных заведений», несколькими годами позже, в 1973 г. была сделана попытка аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов, занятых на промышленных предприятиях, в организациях строительства, транспорта, связи, сельского хозяйства. В царские времена результаты аттестации не влияли на продвижение по служебной лестнице. Аттестация же более позднего периода подразумевала данный аспект, принцип которого лег в основу современных положений об аттестации персонала.
В 1986 году упорядочивается система выплат льгот и компенсаций работникам, которые заняты во вредных условиях труда. В связи с этим постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСП было утверждено Типовое положение об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за вредные условия труда. Эта программа не была доведена до логического конца. Позднее, в 1992 году выходит официальный приказ «О порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда», параллельно с которым возобновляется система аттестации персонала.
В каких сферах проводится аттестация?
Развитие системы аттестации во многом предопределило сферы и соответственно виды аттестации. Современный энциклопедический словарь определяет следующие сферы, в которых она проводится: определение уровня знаний учащихся, квалификации работника, условий труда на рабочих местах.
Аттестация уровня знаний учащихся образовательных учреждений проводится с целью определения уровня освоения государственных образовательных программ. Данный вид применяется во всех образовательных учреждениях страны (школах, вузах, техникумах и т.д.).
Что касается проверки рабочих мест и определения квалификации работника (в практике чаще применяют название «аттестация персонала»), то многие люди часто путают одно понятие с другим. Хотя по характеру выполнения работ и направлению они совершенно разные.
Аттестация персонала проводится с целью подтверждения компетентности работника, занимающего определенную должность и выполняющего определенные функции. Аттестация персонала, пожалуй, одна из распространенных процедур каждого работодателя, так как позволяет проверить не только деловые качества работников, но и оценить уровень знаний и подготовки. Единственный минус – материальные затраты, которые часто приостанавливают проведение желаемого процесса. является положительной вехой и для самих работников, у которых появляется возможность продемонстрировать уровень полученных знаний, профессиональную компетенцию, получить повышение по службе или прибавку к заработной плате. Высококвалифицированный кадровый состав сегодня нужен практически в любой отрасли, поэтому работодатели стараются охотно применять данный опыт в работе.
Проводится не для определения компетентности состава работников, а для определения условий, для обеспечения безопасности трудовых процессов. Перефразировав известную фразу, получим: каждый работник желает знать, что представляет собой его рабочее место. Аттестация и является подобным действенным способом. Автоматизация производственного процесса непосредственно влияет на уровень воздействия производственных факторов на человека. Однако, с развитием электроники появились новые угрозы здоровью и жизни людей. Обилие радиоаппаратуры, электронно-вычислительных машин создают волновое магнитное излучение, воздействие которого на людей до конца еще не изучено.
К экспертизе рабочих мест ранее работодатели относились с предвзятостью. Этому, конечно же, способствовали слабые меры со стороны законодательства. С 2011 года, благодаря реформированию системы аттестации и утверждению ., меры и требования по ее проведению стали строже. Подробнее о проведении проверки на рабочих местах, ее функциональном значении и организации, Вы можете узнать в материале «Аттестация рабочих мест».
Схема проведения аттестации
Проведение аттестации строго регламентировано законодательными актами, согласно которым она должна в обязательном порядке и строгой периодичности проходить во всех сферах. Условно проведение аттестации можно разделить на типичные блоки, которые расширяются и дополняются непосредственно в силу своей специфики:
- Положение об аттестации (Приказ, распоряжение, постановление);
- Формирование ;
- Процесс проведения аттестации;
